Conciliación y mundo rural en tiempos de pandemia

Por Carmen Quintanilla. Presidenta nacional de AFAMMER (Asociación de Mujeres y Familias del Medio Rural)

Desde el estallido de la pandemia de la covid-19 en marzo del 2020, como sociedad nos hemos tenido que medir a grandes retos que nos han venido llegando con urgencia, modificando las bases que hasta entonces considerábamos como normales en nuestro día a día.

Con el decreto del Estado de Alarma el 14 de marzo, se dio pistoletazo de salida a una reinvención de todos los ámbitos sociales que tuvimos que asumir y adaptar a lo que hasta entonces veníamos haciendo. Los hogares se transformaron no solo en un búnker contra el virus, sino que también quedaron convertidos en colegios, centros laborales, parques de juegos y lugar de encuentro para la familia.

Aunque durante los primeros días “el encierro obligatorio” fue un alivio ante el temor de contraer la enfermedad, e incluso se acumularon momentos divertidos que inundaron las redes sociales en forma de retos virales que tuvieron que ver con el papel higiénico, con raparse el pelo o con encestar calcetines, la realidad acabó generando caos, desconcierto y necesidad de replantearse los roles familiares, porque 24 horas en casa no solo dan más trabajo, sino que desequilibra la mente y provoca serios problemas cuando las nuevas necesidades no se someten a un reparto equitativo en la pareja.

Encuestas realizadas durante el pasado verano han puesto sobre la mesa que sobre todo para las mujeres esta situación ha provocado un mayor índice de ansiedad, derivada no solo de la situación de pandemia que nos ha afectado de forma global, sino también porque trabajo y familia la han hecho desbordar sus tareas diarias obligatorias.

El teletrabajo ha sobrecargado las jornadas laborales de las mujeres empleadas; la desconexión digital no se ha respetado y mientras tanto, se ha tenido que atender a los hijos para que siguiesen sus cursos escolares con la mayor normalidad posible, así como las necesidades propias del hogar que se multiplicaron exponencialmente al tener a los más pequeños durante todo el día “entretenidos” en casa. En el ámbito rural, donde los hombres pasan más horas fuera, se han agudizado estas situaciones de estrés en las mujeres en las que ha recaído la total responsabilidad de las nuevas cargas familiares originadas por la pandemia.

Por cifrar la situación de las mujeres en el medio rural en nuestro país, queda de manifiesto que el 56,8% de las mujeres rurales afirma ser la única responsable del trabajo doméstico y familiar, donde el 98% de los hombres no intervienen.

El 51,9% de las mujeres identificaron el cuidado familiar y las tareas del hogar como su dedicación principal, independientemente de que desarrollen además un trabajo productivo, que dejan de desarrollar en el 24% de los casos cuando son madres.

En relación a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, el 74,1% de las mujeres del medio rural entre los 20 y los 65 años son madres, de las cuales solo el 39% acceden a servicios prestados por escuelas infantiles, en la mayoría de los casos, por la falta de medios en el medio rural que les ayude a conciliar una vida familiar y laboral. Pero no solo es un problema que afecta durante la etapa reproductiva, sino que también se refiere al cuidado de las personas mayores.

El 21,6% de las mujeres rurales tienen a su alrededor a una persona mayor o con discapacidad, siendo ellas las cuidadoras principales en el 58,5% de los casos, a las que en la mayoría de las ocasiones recurrir al Servicio de Ayuda a Domicilio o la teleasistencia supondría un gran respaldo.

Los aplausos de las 20:00 h y los arcoíris de colores que inundaron los balcones sobre el lema “Todo saldrá bien” no han podido ocultar la inminente necesidad de rubricar grandes cambios estructurales dentro de la familia para los que esta pandemia debe servir como una gran oportunidad sobre las que establecer las nuevas reglas de juego. Y me refiero a la necesidad de verdaderos planes de conciliación donde primen la igualdad, el intercambio de roles dentro del ámbito doméstico y en la adaptación de los horarios laborales en los que se contemplen el cuidado del hogar y familiar.

Históricamente el medio rural ha soportado los desequilibrios en el reparto de tareas de una manera más acentuada, con un papel femenino secundario y residual en el reconocimiento laboral y una exclusividad casi única en el cuidado familiar.

Desde marzo se han modificado todos nuestros esquemas y estoy convencida de que seguirán cayendo muchos de ellos a lo largo de los próximos meses. Se ha originado una nueva forma de relacionarnos, de trabajar y de llevar a cabo nuestra vida familiar y personal. La tecnología ha germinado allí donde parecía que no tenía hueco, presentándose como una gran necesidad para no quedar aislados y sin servicios. Sobre ella se va a programar la nueva forma de llevar a cabo la medicina, la educación o el trabajo.

Esta nueva realidad nos ha dejado claro que es una obligación apostar por la innovación, el progreso y la conectividad, pero también por la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, por la conciliación laboral y familiar y por el reparto de tareas en el ámbito doméstico, porque solo así estaremos dejando vía libre a la incorporación de la mujer en el mercado.

Ante este nuevo mundo que se nos presenta, el medio rural y las mujeres parten en la línea de salida con claras desventajas. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el virus está golpeando especialmente a sectores como la restauración; las actividades inmobiliarias, comerciales o el comercio, donde se concentra el 41% del empleo femenino.

Debemos prepararnos para un futuro que nos obliga a cambiar y donde el papel de la mujer será vital para recuperar la productividad perdida en una crisis que no solo es sanitaria, sino que es una crisis humanitaria sin precedentes y que económicamente también dejará profundas heridas y que llevará muchos años poder reparar y ante las que hoy debemos poner las primeras vendas, comenzando por el reconocimiento del papel femenino en el trabajo y la necesidad de conciliar como pilar fundamental sobre los que empezar a ejecutar el resto de nuevos desafíos.

Conciliar no es una concesión generosa, es una necesidad para nuestra sociedad global en la que mujeres y hombres tenemos tanto por hacer.

Carmen Quintanilla también es parlamentaria honoraria del Consejo de Europa y vicepresidenta de la ESU (Unión Europea de Mayores del PP).

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La semana laboral flexible

Por Ángel Largo. Vicepresidente 1.º de ARHOE-Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles

Se viene hablando últimamente de la semana laboral de 4 días. Voces a favor y en contra de un asunto que se está enfocando con un mensaje incorrecto.

No se trata de trabajar 4 días a la semana, o sí, si se organizara el trabajo de esa forma. Se trata de tener una jornada laboral flexible, adaptada al trabajo por objetivos, en lugar de la presencia física en el puesto de trabajo.

Entre otras razones, el enfoque no es el adecuado porque algunas compañías no pueden permitirse que sus empleados trabajen 4 días a la semana, ya que están dando servicio continuo y solo sería posible mediante turnos estructurados, lo que la gran mayoría de las compañías en España, que son pymes, no pueden permitirse.

Por eso propongo una jornada de trabajo con flexibilidad, que permita organizarse el tiempo de trabajo, siendo más eficaz, cumpliendo los plazos de entrega de las tareas, y sin dejar de dar servicio a los clientes de la compañía.

La organización del tiempo de trabajo por parte del empleado, respetando las pautas del empleador en cuanto a formas y tiempos de las tareas, ya forma parte de lo que hace tiempo manifesté como libertad responsable. Este concepto aglutina dos aspectos fundamentales: la responsabilidad de la persona en sacar adelante sus tareas laborales de la mejor manera posible y con un rendimiento eficaz, y además la libertad que tiene esa persona para organizar su tiempo personal y de trabajo, de manera que pueda sentir que su vida está adaptada a sus responsabilidades laborales.

Las empresas que trabajan bajo este concepto de libertad responsable tienen múltiples beneficios:

• Mayor compromiso por parte de los empleados, que disfrutan de una vida plena e integrada entre vida profesional y personal.

• Aumento de la fidelización de las personas con la empresa, sintiéndose más implicadas y siendo “fans” de la compañía que les permite tener una vida mejor.

• Menor rotación del talento que siente que está en el lugar adecuado porque le proporcionan una retribución emocional que es posible que no encuentre en otros sitios.

• Descenso del absentismo no deseado, ya que los empleados no sienten la necesidad de alargar sus bajas profesionales o solicitar días para poder organizar sus asuntos personales.

• Mejora de la marca empleadora de la organización, al lanzar un mensaje a sus futuros empleados de empresa que apuesta por la flexibilidad y adaptación de la jornada a las circunstancias personales. Eso de manera inmediata.

Para conseguir implantar la flexibilidad laboral en una organización se deben cambiar algunos hábitos culturales que pueden estar impregnados en la compañía. Estos son algunos que se tienen que trabajar:

• Cambiar la cultura presentista por la cultura flexible. Es decir, no basar la evaluación de nuestros empleados por el tiempo que están presentes en el puesto de trabajo, o “conectados” al trabajo, como ha pasado en los últimos tiempos con el teletrabajo controlado por la conexión del portátil a la red de la empresa.

• Generar un liderazgo motivador que incentive la responsabilidad de sacar el trabajo adelante, sin tener en cuenta el número de horas diaria o la presencia. Es un liderazgo que se aleja del liderazgo presentista que premia la presencia frente a la consecución de objetivos.

• Trabajo por objetivos frente a trabajo por tiempos. Se trata de poder lograr los objetivos planteados a los equipos, sin estar con el reloj viendo si están cumpliendo con el horario.

Como hemos podido comprobar en esta crisis sanitaria, el teletrabajo ha venido para quedarse. Pero no el teletrabajo que hemos “sufrido” en el confinamiento, con jornadas interminables aderezadas por el cuidado de niños y del hogar como complemento.

Hablamos de un teletrabajo organizado, que esté ordenado y reglamentado, para que se pueda desarrollar esta forma de trabajo de manera eficaz y productiva.

Si observamos las ventajas que tiene el teletrabajo, podemos llegar a la conclusión de que, en algunos aspectos, es más eficaz que la presencia física. Estas son algunas:

• Evita desplazamientos que producen pérdidas de tiempo y sobre todo de energía de las personas, lo que aumenta la fatiga, el cansancio, la ansiedad y el estrés, que adicionalmente puede provocar menor rendimiento, errores por agotamiento en las tareas y posibles bajas laborales.

• Se puede estar más concentrado en las tareas (siempre y cuando no se esté rodeado de obligaciones como cuidado de niños o personas mayores). Esto lo hemos comprobado en la disminución de las interrupciones laborales que se producen en el puesto de trabajo debido a otros compañeros, ruidos o llamadas telefónicas.

• Mayor eficacia en las reuniones on line. Estas reuniones van más al grano y permiten poder adaptar los horarios. Las reuniones presenciales implican en muchas ocasiones una gran “pérdida de tiempo”, siendo uno de los mayores ladrones de tiempo en la oficina o en los centros de trabajo.

• Mejor organización del tiempo de trabajo. Al evitar desplazamientos, se ha observado que las personas organizan mucho mejor sus agendas e incluso son más eficaces, optimizando su tiempo de trabajo, ya que no existen “pérdidas de tiempo” por traslado de un sitio a otro, sino que todo se organiza desde el mismo puesto de trabajo. Algún estudio ha demostrado que los comerciales pueden tener más reuniones con clientes al no tener que hacer desplazamientos.

Por todas estas razones creo firmemente que la semana laboral flexible es una forma de organizar el trabajo que dará una ventaja competitiva a las empresas que implanten este modelo de trabajo.

La discusión de si tienen que ser 32, 36, 34 o 40 horas es un “debate erróneo”, ya que nos hace dar vueltas a una realidad indiscutible: las personas que organizan su tiempo de trabajo en torno a su vida personal son más eficaces, más comprometidas y ofrecen mejores resultados.

Ángel Largo es socio director de Mutare Transformación Positiva, fundador de http://www.actpositiva.com y coordinador del Proyecto de Investigación sobre Actitud Laboral conjuntamente con la Universidad Francisco de Vitoria.

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Día Mundial de los Abuelos

Por Ignacio Buqueras y Bach. Presidente de honor de ARHOE-Comisión Nacional  para la Racionalización de los Horarios Españoles

La creación del Día Mundial de los Abuelos fue una de las más importantes conclusiones aprobadas en el III Congreso Nacional de Organizaciones de Mayores, que se clausuró en el Palacio de Exposiciones y Congresos de Madrid el 17 de noviembre de 1997. El texto aprobado habla de los objetivos del Día “para potenciar esa figura tan entrañable y, al mismo tiempo, tan necesaria para el fortalecimiento de las relaciones intergeneracionales y de la familia”. Se aprobó su celebración por primera vez el 26 de julio de 1988, festividad de S. Joaquín y Sta. Ana, los padres de la Virgen María y abuelos del Niño Jesús.

Al año siguiente y en la fecha señalada, se celebró por primera vez en España y en varios países americanos. Mensajeros de la Paz, con el padre Ángel al frente, fue una de las entidades que más colaboró en su celebración. Actualmente son veintiséis países en los que se celebra el citado Día, aunque algunos de ellos en otras fechas.

El III Congreso Nacional de Organizaciones de Mayores, al igual que los dos precedentes, fue impulsado por la Fundación Independiente, que presidía y cuyo Comité Ejecutivo encabecé. Contamos con la especial colaboración de veintitrés organizaciones de mayores de ámbito estatal y tres entidades asesoras.

El Comité de Honor del III Congreso Nacional estuvo presidido por la condesa de Barcelona, madre del rey D. Juan Carlos, e integrado por los ministros de Interior, Educación y Cultura, Trabajo y Asuntos Sociales, Sanidad y Consumo, y de Medio Ambiente, junto a los presidentes de las diecisiete CC.AA., el alcalde de Madrid y otras personalidades. El Comité Ejecutivo del congreso desarrolló una intensa actividad celebrando actos preparatorios en todas las comunidades. Se crearon más de cuatrocientos grupos de trabajo, que permitieron un valioso enriquecimiento de las trece ponencias que se debatieron en el congreso. Entre ellas, cabe citar: Centros de Día/Residencias/Guarderías; Consumo y Dietética; Cultura y Formación; Familia y Valores; Jubilaciones y Pensiones; Medio Rural; Participación, Asociaciones y Voluntarios; Pobreza y Marginación; Sanidad-Gerontología, etc.

Fueron presidentes de ponencias, entre otras personalidades: Antonio Jiménez Blanco y Federico C. Saiz de Robles, que habían sido respectivamente presidentes del Consejo de Estado y del Tribunal Supremo; Julio Rodríguez Villanueva, que había sido rector de la Universidad de Salamanca; Carmen de Alvear, Alfonso López Quintás, Emilio Romero… En el acto de clausura, además de la lectura de las conclusiones de las ponencias debatidas, se homenajearon a destacadas personalidades por su trayectoria de vida al servicio de los demás. Entre ellas, la madre Teresa de Calcuta, la escritora Gloria Fuertes, el cardenal emérito de Toledo, Marcelo González Martín, y el presidente del Comité Español de UNICEF, Joaquín Ruiz Giménez.

El acto de clausura lo presidió el alcalde de Madrid, José M.ª Álvarez del Manzano, e intervinieron la secretaria general de Asuntos Sociales, el subsecretario de Medio Ambiente y el presidente del Comité Ejecutivo del congreso y de la Fundación Independiente.

Entre las quince conclusiones aprobadas, mayoritariamente, por los congresistas, me permito destacar, además de la ya mencionada creación del Día Mundial de los Abuelos, las siguientes:

Impulsar y fomentar la participación y el asociacionismo.

Los mayores ofrecen a la sociedad amor, entrega, disponibilidad y capacidad de escuchar; y piden de la sociedad comprensión, acogida, respeto y participación en la vida familiar.

En España existe la pobreza y la marginación, especialmente entre nuestros mayores.

Invitar a los mayores a convertirse en gestores y difusores de cultura.

Nivelar las prestaciones sociales españolas con las del resto de la Unión Europea.

La exención del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas de todos los haberes pasivos.

Potenciar el establecimiento y permanencia del médico de familia.

Enseñar a comprar bien y consumir mejor.

Pedir con humildad, no exenta de firmeza, a los medios de comunicación social, una mayor atención a los intereses, demandas y preocupaciones de las personas mayores.

Finalmente, otras de las conclusiones destacadas del citado Congreso Nacional, que contó con el apoyo de varias ponencias, fue la de “promover la creación de una gran Confederación de Organizaciones de Mayores para la coordinación de todo el sector y para la mejor defensa de sus legítimos intereses”. Solitud reiterada en el IV Congreso Nacional, celebrado en el Palacio de Congresos de Santiago de Compostela -1/X/1999-. El acta de constitución y estatutos de la Confederación Española de Organizaciones de Mayores (CEOMA) fueron firmados en el Congreso de los Diputados, 1/XII/1999, y se eligió la Comisión Gestora, encabezada por el presidente del Comité Ejecutivo del IV Congreso Nacional y de la Fundación Independiente. CEOMA este año celebra su XX Aniversario.

Otro de los importantes frutos del III Congreso Nacional fue la convocatoria del I Concurso Nacional “Háblame de tu abuelo/a. Háblame de tu nieto/a” con el objetivo de potenciar su figura entrañable en las nuevas generaciones. La primera convocatoria, que tuvo fuerte proyección mediática y gran acogida en varios centenares de centros de enseñanza en toda España, la efectuó la Fundación Independiente con el patrocinio del Grupo Anaya.

Hoy, más que nunca, el papel que desarrollan nuestros abuelos es de gran importancia y potente trayectoria. Facilitan la conciliación de la vida familiar y laboral, transmiten a los niños y a los jóvenes ternura, afecto y buen desarrollo de las emociones. En momentos de crisis y de dificultades, como los que estamos viviendo, en muchos casos su apoyo ha sido vital, ayudando con sus escasas pensiones y dando hospitalidad a los que la precisan. Datos de la Sociedad Española de Geriatría y Gerontología -SEGG- nos dicen que uno de cada cuatro abuelas/los dedica 6/7 horas diarias a cuidar de sus nietos.

Ignacio Buqueras y Bach es académico numerario de las Reales Academias de Doctores de España, Europea de Doctores y de la Mar, y de la Academia de la Diplomacia del Reino de España. También es presidente de la Asociación para la Difusión y Promoción del Patrimonio Mundial de España (ADIPROPE).

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Liderazgo femenino, igualdad y conciliación en tiempos de crisis

Liderazgo femenino

Por Ana Bujaldón. Presidenta de la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias (FEDEPE) 

Hace unas semanas, cuando comenzó el estado de alarma y tuvimos que confinarnos en nuestras casas, vi en redes sociales una publicación con la que muchas mujeres podríamos identificarnos y que además de hacerme sonreír me hizo reflexionar mucho. Se trataba de una nota en la que una mujer alertaba de que estaba en una reunión online en casa, y daba instrucciones a sus hijos ante posibles problemas y preguntas que pudieran plantearse durante ese tiempo de teletrabajo. Es solo una parodia de cómo ha sacudido esta crisis sin precedentes nuestra vida familiar y profesional.

Muchas de las imágenes que nos deja esta pandemia están en buena parte protagonizadas por mujeres: hemos visto a las doctoras y enfermeras en los hospitales; a las cuidadoras en las residencias; a las cajeras en los supermercados; a las limpiadoras; a las investigadoras en los laboratorios…

Las mujeres hemos estado como siempre al pie del cañón. Trabajando. Esta vez con mayor sobrecarga porque hemos trasladado la oficina a casa, y al mismo tiempo que teletrabajábamos, cuidábamos de nuestros hijos y nos ocupábamos de las tareas domésticas.

Los estudios elaborados durante el tiempo de confinamiento indican que el estrés entre las mujeres ha alcanzado niveles máximos y que nosotras nos hemos ocupado del 61% de las tareas domésticas y los cuidados y los hombres del 39% restante. ¿Hemos avanzado en corresponsabilidad? Claramente no. ¿Y en conciliación? Tampoco.

Tras el confinamiento, se ha abierto un debate que llevamos posponiendo mucho tiempo sobre el sistema de cuidados y el teletrabajo. Ahora, estamos en una situación que hace inevitable y urgente evaluar las consecuencias que las nuevas necesidades de la sociedad y la nueva forma de trabajar están teniendo ya sobre la vida de las mujeres. Sin perder más tiempo, tenemos que ponernos manos a la obra para diseñar el nuevo mercado de trabajo y valorar cómo queremos vivir y trabajar en igualdad de condiciones.

Expertos como la socióloga María Ángeles Durán han advertido que si con anterioridad a la crisis, el 78% de las mujeres se ocupaban de atender a otra persona en nuestro país, ahora, con menos recursos públicos y privados, vamos a sufrir previsiblemente un retroceso. Porque hay más mujeres con trabajos precarios; más mujeres en desempleo; más mujeres dispuestas a renunciar a sus carreras para cuidar a sus hijos y padres.

Por eso, es de vital importancia que las administraciones públicas tomen conciencia de la gravedad de la situación y conviertan el riesgo de retroceso en una oportunidad para redistribuir el trabajo e igualarnos a todos. Sin duda estamos en un momento de catarsis, con la mayor oportunidad de las últimas décadas para mejorar nuestro presente y futuro inmediato.

En ese necesario rediseño de nuestra sociedad, hay que escuchar la voz de las mujeres. Nosotras tenemos que estar en los foros y equipos que deciden cómo va a ser nuestro mundo ahora, tras una pandemia que ha puesto en jaque un modelo de producción y de consumo, en definitiva, una forma de vivir.

Las mujeres tenemos que liderar la sociedad post COVID-19. Esta crisis nos está enseñando muchas cosas, entre ellas que los países dirigidos por mujeres han reaccionado mejor frente a la pandemia. Ha ocurrido en países como Alemania, Islandia, Noruega, Taiwán o Nueva Zelanda. Las mujeres han demostrado que se pueden hacer las cosas de otra manera, con previsión, creatividad, responsabilidad y empatía.

También aquí tenemos una oportunidad de mejorar, reconociendo la gestión de las mujeres al frente de gobiernos y empresas, y fomentando el acceso de muchas mujeres más a puestos de decisión. El liderazgo inclusivo, femenino, será sin duda una de las claves de la nueva realidad.

A pesar de la difícil etapa que estamos viviendo, soy positiva y veo oportunidades frente a las amenazas reales de retroceso en materia económica y social.

Quiero pensar que vamos a ser capaces de aprender todo lo que esta crisis nos está enseñando: que la solidaridad salva vidas; que la salud y los cuidados son los cimientos de nuestra sociedad y tenemos que valorarlos y potenciarlos; que necesitamos un tejido industrial fuerte; que tenemos que reinventarnos en sectores, por cierto, muy feminizados, como el comercio, los servicios o el turismo; que hay que regular el teletrabajo y avanzar en flexibilidad y conciliación; que de esta crisis solo saldremos todos juntos, hombres y mujeres, de uno y otro signo político.

En estos momentos, lo que más me preocupa son los elevados datos de desempleo y precariedad laboral y el riesgo de pobreza en el que se encuentran miles de familias españolas, muchas de ellas hogares monoparentales con una mujer al frente. Me preocupa también que esta crisis incremente las jornadas reducidas o las excedencias entre las mujeres, y que perdamos espacio e influencia en las empresas. También que las pequeñas y medianas empresas, muchas lideradas por mujeres, no obtengan la liquidez y el apoyo necesario para superar la crisis y desaparezcan definitivamente del mapa empresarial español.

Las soluciones a nuestros problemas deben hacerse con perspectiva de género para evitar que en unos meses perdamos décadas de avances en igualdad.

Ser mejores como sociedad implica proteger los derechos de las mujeres, potenciando nuestro acceso al mercado laboral y al tejido empresarial y garantizando nuestra presencia allí donde se está decidiendo qué y cómo se va a cambiar.

Hoy, la sociedad es más consciente de todo lo que las mujeres hacemos por nuestras familias y empresas. La respuesta no puede ser desalojarnos del mercado laboral y de los círculos de decisión, sino más bien todo lo contrario: promover nuestra presencia y mejorar las condiciones económicas de las mujeres. Los estudios demuestran que cuando la vida de las mujeres mejora y tienen en sus manos capacidad económica y poder de decisión, la sociedad en su conjunto avanza y muchos problemas de la humanidad se resuelven.

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La actitud positiva como clave para la vuelta al trabajo

Por Ángel Largo. Socio director de Mutare Transformación Positiva

“¡Volveremos!”. Esta frase fue pronunciada por el general Douglas McArthur, comandante de las fuerzas norteamericanas acantonadas en las Filipinas, después de su derrota por los invasores japoneses en el teatro de operaciones del Pacífico durante la Segunda Guerra Mundial.

Sin darle ningún sentido bélico, estamos en el momento (me niego a decir la palabra fase) en el que poco a poco vamos a ir volviendo a nuestros centros de trabajo.

Entonces nos surgen una serie de preguntas, que nos rondan en la cabeza, acerca de la vuelta a la “nueva normalidad” laboral:

• ¿Cómo lo haremos?
• ¿Nos comportaremos igual que antes?
• ¿Cómo afrontaremos la nueva situación?

Sin duda, la vuelta será algo “extraña” y, sobre todo, al principio nos costará adaptarnos a la “nueva situación”. Si ya nos cuesta reengancharnos cuando volvemos después de un periodo vacacional, ahora con un periodo de “distanciamiento del centro de trabajo” alargado (algunas personas me comentan que nunca estuvieron tanto tiempo sin ir al trabajo) parece lógico que la readaptación tendrá sus periodos de tiempo y sus consecuencias en nuestra actitud.

Es justo eso, la actitud, la que va a ser diferencial en las personas.

Es posible que algunos compañeros no estén o ya no vuelvan. Que el negocio no sea igual y que tengamos que “reinventarnos”. Que las circunstancias de trabajo no sean las mismas. Y que entremos en un periodo de “crisis” donde vuelvan algunos fantasmas como la pérdida de empleo o la falta de estabilidad laboral.

Es entonces cuando el talento tiene que hacer una transformación para tirar de resiliencia y adaptarse a las nuevas circunstancias.

Es ahí donde la actitud positiva marcará la diferencia entre las personas que logren adaptarse más rápido y mejor, frente a los “pesimistas” o “apáticos” que tengan más dificultades.

La buena noticia es que, según los últimos estudios científicos, la actitud es modificable. Por lo tanto, es posible variar nuestro comportamiento hacia una actitud positiva, bien por esfuerzo propio, bien ayudado por los que nos rodean, tanto los mánager como los compañeros.

Es cuando las personas positivas “tirarán del carro” para hacer que todos puedan mejorar e ir hacia adelante.

Identificar e incentivar a esas personas, que son las que generaran “ambientes positivos”, será una tarea clave en las organizaciones.

Ahora más que nunca, los mánager van a tener que ganarse su sueldo, sacando lo mejor de las personas en situaciones complicadas y con dificultades.

Por eso, en estos momentos la palabra stakeholders adquiere un significado más potente, ya que serán estos los que impulsen a la organización desde una actitud positiva y optimista.

Los expertos concluyen que en situaciones de dificultad necesitamos “optimistas realistas”, que son aquellos que creen que pueden salir bien las cosas, pero analizan la realidad para tomar acción. Y además también necesitamos “optimistas confiados”, que son aquellos soñadores que derrochan ilusión, y que lanzan y enganchan a las personas en proyectos con la fe y esperanza de que todo va a salir bien.

Si en nuestra organización encontramos a este tipo de personas con estos comportamientos, es bastante probable que nuestra compañía salga adelante, y lo haga reforzada y con una visión diferente.

¿Tienes identificadas a personas con actitud positiva en tu empresa?

Ángel Largo también es fundador de www.actpositiva.com y coordinador del Proyecto de Investigación sobre Actitud Laboral conjuntamente con la Universidad Francisco de Vitoria.

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Teletrabajo: retos y perspectivas de futuro

Por Antonio Heras. Director Consultoría Workplace y Nuevas Formas de Trabajar 3g Smart Group

Como en todos los grandes cambios, de repente, sin gestión del cambio, sin tener que convencer a los que siempre se resistían a cambiar, sin tener que justificar el retorno de la inversión o los beneficios, ha llegado la covid-19 y resulta que ha hecho más por la digitalización en las empresas y el teletrabajo que los directores de IT, los de RR.HH., los gurús de cambio cultural y los años y años de programas piloto y estudios llenos de cifras.

De la noche a la mañana, el 99,9% de los trabajadores del conocimiento está trabajando desde casa desde hace más de 2 meses a tiempo completo y no pasa nada, funciona.

Por cierto, ya va siendo hora de que describamos y dotemos de una identidad propia a estos trabajadores, porque muchos, por ejemplo, se siguen rigiendo por el sindicato del metal, etc., lo cual aparte de no tener ningún sentido desde hace años, pide un cambio a gritos.

También sería bueno conocer cuántos trabajadores del conocimiento somos independientemente del sector, tipo de empresa, sector público o privado. Esto nos daría una idea de la inmensa cantidad de profesionales cuyo trabajo, en realidad, no está ligado a un lugar para producir algo físico ni a unos horarios fijos de entrada y salida como en un servicio al público. Y que, por tanto, debe regularse de una forma diferente porque no pertenecen a la era industrial, sino a la del conocimiento.

Pues bien, aquí estamos. ¿Y ahora qué?

Pues hay quienes piensan que al haberse implantado el teletrabajo de una manera forzosa e improvisada corremos el riesgo de volver a la situación anterior por las malas experiencias que se hayan podido vivir, pero hay muchos más que piensan que esto no tiene vuelta atrás.

¿Realmente ha llegado para quedarse?

La respuesta rápida es: el teletrabajo no, pero el flexible working sí.

La prueba la tenemos en lo que estamos viviendo desde el inicio del confinamiento:

• Teletrabajar así ha sido una obligación, no una opción que el empleado decide tomar libremente.

• Los días (todos, por cierto) son fijos, no hay flexibilidad.

• Las condiciones de trabajo en casa no son las ideales: tenemos que compartir el mismo espacio con los niños, la pareja o compañeros de piso, no tenemos una mesa adecuada, ni siquiera un lugar fijo, la iluminación para las videoconferencias no favorece demasiado, por no hablar de la falta de silla ergonómica que hace que prácticamente todo el mundo se esté “dejando la espalda” estos días.

• No se ha formado a los empleados para sacar el máximo partido de la tecnología existente y eso hace que el equipo se mueva al ritmo del más lento.

• Muchos empleados están desorientados, no conocen la estrategia de la compañía o hacia dónde van como departamento, pues la mayoría de los mánager no estaban preparados para liderar, motivar, gestionar y comunicar en remoto.

• La sensación de tener que estar siempre disponible, o simplemente demostrar que se está ahí para que sigan contando con nosotros o para simplemente visibilizar que se está trabajando, no deja de ser un nuevo tipo de presencialismo virtual, ya que lo único que ha cambiado en algunas empresas es el lugar donde se trabaja, pero no la cultura.

• La productividad de algunos se ha disparado, la de otros ha caído, pero la mayoría de las empresas no saben cómo medirla.

• El resultado son largas jornadas (sí, más de 8 horas), escasos momentos para desconectar, comer o conciliar.

El balance que hacen los empleados es simple: trabajar así es peor que antes. Por tanto, para ellos y sus empresas el teletrabajo es algo que querrán dejar atrás y volver a la normalidad, porque no se han dado las condiciones mínimas necesarias para que sea sostenible y productivo.

Pero ¿qué es la normalidad? Muchos piensan en esa “nueva normalidad” como algo que pasará a partir de que lleguemos a la oficina, algo para lo que habrá que prepararse como siempre con muchos comités, muchas decisiones, muchas reglas y normas, etc. Pero es algo que ya está pasando, es decir, hay que “ponerse las pilas” sin esperar a estar todos en la oficina porque según las noticias que nos trasladan las empresas, esto es algo que no va a ocurrir a corto plazo, es decir, no volveremos todos de golpe a la oficina y a partir de ahí a empezar desde cero.

Las previsiones son que alrededor del 33% de los empleados irán las oficinas al inicio para garantizar que se respetan las distancias mínimas, e irá incrementándose gradualmente hasta que haya vacuna.

Por tanto, las empresas esperan que pasaremos más tiempo trabajando desde casa que en la oficina y por ello es necesario poner los medios y desarrollar las habilidades necesarias para que trabajar desde casa sea sostenible en el tiempo y podamos combinarlo con el modelo tradicional de trabajar desde la oficina.

Tanto sostenibilidad como productividad son claves si pretendemos seguir trabajando más meses desde casa, porque de lo contrario el lado oscuro del teletrabajo acabará por absorbernos.

Por ejemplo, bastaría preguntarse alguna de estas cuestiones para reflexionar sobre si tenemos los mínimos necesarios requeridos para trabajar desde casa, al igual que los tenemos cuando trabajamos en la oficina y que damos por supuesto:

•  ¿Solamente tenías tu PC de la oficina?

• ¿Hay información a la que no puedes acceder porque está en papel o en servidores en la oficina que no son accesibles en remoto?

•  ¿Usas una silla normal “de las de casa” para trabajar?

•  ¿Tienes pantalla ergonómica o te dejas los ojos en la del portátil?

•  ¿Tienes un lugar para trabajar tranquilo en casa?

• ¿Crees que todo lo debería pagar la empresa si eres tú quien decidiera teletrabajar? ¿La wifi, el laptop, la silla, incluso la factura de la luz?

•  ¿Tienes la iluminación adecuada?

•  ¿Prefieres no poner la webcam en tus videoconferencias?

• ¿Cuántas veces has hablado con tu jefe por videoconferencia para hablar sobre cómo estas, sobre cómo van las cosas?

•  ¿Cuántos 1:1 has tenido para revisar objetivos y resultados?

• ¿Cuántas videoconferencias has tenido simplemente para socializar como equipo o compañía y no para hablar de proyectos o con clientes?

Si hay tres o más de estas cuestiones que no están bien resueltas, es casi seguro que el teletrabajo para ti no ha llegado para quedarse.

¿Cuáles van a ser las lecciones positivas con las que nos quedaremos después de la crisis respecto al teletrabajo? ¿Y las negativas?

En la parte positiva hay que destacar la adopción de la tecnología por parte de las empresas y empleados. Esa digitalización que tanto tiempo lleva en marcha, por fin, ha encontrado su acelerador.

También se ha perdido el miedo a dejar que los empleados puedan teletrabajar, puesto que se ha comprobado que funciona y que no pasa nada. Eso evidentemente sin contar que se ha hecho sin planificar, sin tener los medios, sin entrenar a la gente, etc.

En la parte negativa nos hemos dado cuenta de lo importante del contacto físico, la socialización, la necesidad de tener las condiciones en casa para poder trabajar, etc. Ahora apreciamos lo que teníamos en la oficina y no nos habíamos dado cuenta: una buena silla de oficina, un buen monitor, un espacio para reunirse, el feeling del directo cuando estás con un cliente, una iluminación correcta, climatización, etc.

¿Cuáles son los principales retos a los que se va a enfrentar esta forma de trabajo a medio y largo plazo?

La tecnología se compra con dinero, los medios también, pero hay algo que no se compra con dinero sino que requiere una transformación interior de todos nosotros y es la cultura.

Este es el principal reto, hace falta un cambio de mindset, en el que los empleados puedan decidir cuál es su mejor manera de aportar valor a la empresa (concepto distinto de ir al trabajo).

Para ello hay que repensar la relación entre jefes y colaboradores:

• Control a los empleados vs. confiar en ellos.

• Ser responsable con nuestros objetivos y resultados vs. simplemente trabajar para contentar al jefe independientemente de si está alineado o no con los objetivos previamente acordados.

• Saber objetivamente qué se espera de nosotros y cómo nos van a medir vs. jefes que usan criterios discrecionales para decidir nuestra compensación o promoción.

• Marcar objetivos claros y planificar vs. presencialismo y “estar a la orden de lo último que se le ocurra al jefe mandarnos”.

En cuanto a tiempos, el primer reto será mantener a la gente teletrabajando para no agobiar los aforos de las oficinas más allá de lo necesario. En segundo lugar, habrá que trabajar en una coexistencia del teletrabajo y el trabajo en la oficina y desarrollar una legislación que no ponga límites ni barreras absurdas pensados con una mentalidad del siglo pasado.

Tal vez lo primero que habría que hacer es empezar a hablar de flexible working y considerar al teletrabajo como una modalidad concreta y limitada para ciertos casos.

¿Qué aspectos se deben tener en cuenta para desarrollar el teletrabajo correctamente?

A principios de 2020 muchas organizaciones no tenían en marcha ningún programa de teletrabajo, nuevas formas de trabajo, etc. Otras sí habían comenzado el viaje hacia la transformación, pero este cambio les ha pillado en medio y se preguntan si deben recalibrar el salto que estaban dando.

Para unas y otras los pasos a seguir son similares:

• Diagnosticar: Saber en qué punto estamos como organización. Es como tomarse la temperatura para saber dónde estamos ahora y hacia dónde queremos ir como organización (seguramente ya no estamos en el mismo lugar donde estábamos en febrero de 2020, la realidad ha cambiado y seguramente nos atrevemos a llegar un poco más lejos de lo que nos atrevíamos a principios de año, puesto que la mentalidad ha cambiado).

• Diseñar una hoja de ruta: Con nuevas habilidades, más tecnología y un nuevo concepto de oficina a la que iremos para hacer lo que no podemos o no queremos hacer en casa.

• No empezar otra vez desde cero: No podemos volver a la misma casilla de salida en donde estábamos. Sería un error volver otra vez el 100 % a la oficina y meternos en la misma burocracia para lanzar otro piloto de teletrabajo.

El desarrollo del teletrabajo debe hacerse en movimiento, no podemos parar lo que ha comenzado, pero hay que complementar y ayudar para solucionar los problemas que se van detectando.

En definitiva, no debemos esperar a “la vuelta a la normalidad” para conocer cuál ha sido la experiencia de los empleados a la hora de decidir implantar este tipo de medidas a medio y largo plazo, tenemos que hacerlo sobre la marcha. Esta ya es la nueva normalidad.

Y para ello hay que contar con las personas, ya no son las mismas de antes, vienen con nuevas necesidades y expectativas.

Aquellas compañías que sean capaces de escuchar estas nuevas necesidades de las personas (empleados, mánager, sindicatos, clientes..) y sean capaces de alinearlas tienen la llave del éxito.

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Podríamos hablar de teletrabajo y de flexibilidad horaria

Por Raquel Montiel. Pedagoga, escritora y gestora de contenido de valor

El teletrabajo genera una gran reflexión al impactar en las organizaciones, donde su actividad lo permite, como una nueva forma de trabajar que ha llegado para quedarse. Es tan evidente el establecimiento de este nuevo paradigma, que la sociedad al completo se está transformando a una velocidad vertiginosa.

No solo hablamos de teletrabajo

No solo podemos pensar en términos de teletrabajo, la teleeducación o educación online también se ha sumado a este cambio donde están involucrados tanto adultos como niños.

El teletrabajo supone una nueva geolocalización desde donde se realizan las tareas, se desempeñan los objetivos y se mantiene la comunicación con todo el entorno profesional para no perder el equilibrio que se mantenía en el centro de trabajo habitual. Exactamente, nos traslada a cumplir con todo este ejercicio diario desde nuestros hogares u otras ubicaciones que hayamos definido para ello.

Sería interesante hacer una puntualización sobre el término teletrabajo y adaptarlo a lo que en realidad se está viviendo en la actualidad. Podríamos hablar de teletrabajo con flexibilidad horaria. Esta fórmula es una de las soluciones para que cada persona cumpla con sus objetivos y gestione mejor el tiempo del que dispone.

Y no solo hablamos de transformación digital

En las últimas semanas, hemos escuchado hablar sobre la transformación digital más que nunca, pero este no es el único paso por el que nos hace avanzar esta nueva situación. También estamos viviendo una transformación donde aprendemos sobre la organización del tiempo, la distribución de responsabilidades, la atención a prioridades, sobre una nueva convivencia, en definitiva, un sinfín de escenarios que en más de alguna ocasión tuvimos en mente y ahora se han convertido en realidad.

Durante la situación actual, no logramos realizar una valoración objetiva de la satisfacción, creatividad y beneficio que puede tener el hecho de no cumplir con el presentismo laboral al que estamos acostumbrados. No podemos hablar de normalidad, si nos encontramos ante circunstancias extraordinarias donde toda la familia se encuentra en el mismo lugar donde se realiza la jornada de trabajo, donde existen situaciones de preocupación e incertidumbre extremas, donde no hemos preparado un espacio para tal fin, bien por falta de recursos, de medios o de tiempo.

Durante el confinamiento, nos ha llegado multitud de información referente a cómo instalarnos en el que será nuestro nuevo puesto durante un tiempo indeterminado, quién sabe si para siempre, cómo mantener una rutina que nos permita hacer los descansos pertinentes, realizar estiramientos, pausas para no padecer de vista cansada y un sinfín de recomendaciones para enfrentarnos a una situación que no podemos hacer extensible a todo el que trabaja en remoto.

Podemos reflexionar sobre la conciliación

Reflexionamos para comprender que para conseguir una verdadera conciliación debemos hablar de teletrabajo con flexibilidad horaria. Es decir, la nueva forma de trabajar se acerca cada vez más a lo que en realidad la sociedad necesita para poder mantener un equilibrio entre vida personal y remuneración. El objetivo es conseguir un horario de trabajo saludable para que cada trabajador adapte el tiempo del que dispone a las responsabilidades con las que debe cumplir. De esta manera, observamos la necesidad de disfrutar de una flexibilidad horaria que nos permita cumplir con nuestro compromiso laboral.

Son tantos los aspectos positivos a nivel individual, social y medioambiental que presenta el teletrabajo con flexibilidad horaria, que todos debemos estar dispuestos a solicitar y/o proponer nuevas políticas y estrategias de trabajo para garantizar un alto grado de compromiso y motivación en el desempeño de nuestras responsabilidades laborales.

Y como decía Séneca: «No nos falta valor para emprender ciertas cosas porque sean difíciles, sino que son difíciles porque falta valor para emprenderlas».

El papel de la Educación tiene un peso indiscutible y fundamental a la hora de tomar decisiones para la mejora de la sociedad. Niños y adolescentes, con horarios igual de extensos que un adulto, son víctimas del estrés y del cansancio, lo cual no contribuye a un crecimiento conforme a sus derechos y necesidades vitales. El recorrido para llegar a conseguir el reto hacia una verdadera conciliación pasa por adaptar el horario laboral al horario de la escuela, y no al revés. Dicho esto, además de influir de forma positiva en nuestra calidad de vida, contribuiremos al desarrollo social de manera que estén todas las generaciones tejiendo una convivencia en equilibrio.

Otro factor importante para la mejora social es la adaptación de horarios al modelo europeo que se lleva considerando desde hace años, siendo ARHOE–Comisión para la Racionalización de los Horarios Españoles el mayor impulso ante esta iniciativa. A raíz de la situación generada por la pandemia, nos vemos forzados a establecer de manera convincente la necesidad de adoptar medidas de acercamiento hacia una conciliación real. Empezar por el teletrabajo con flexibilidad horaria es un gran paso.

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¿Cómo gestionar los tiempos de la familia en una situación de convivencia obligada?

¿Cómo gestionar los tiempos de la familia en una situación de convivencia obligada?. ARHOE

Por Silvia Álava. Doctora en Psicología, escritora y conferenciante

En estos días se habla mucho de la conciliación y de las oportunidades que el teletrabajo nos brinda en ese sentido. Si bien es cierto que el teletrabajo puede tener muchas ventajas, debemos de saber ¿qué no es teletrabajar?

Estamos viviendo una situación única en nuestra historia, una pandemia que hace que todos tengamos que estar confinados en casa, tanto niños como los adultos; no obstante, nuestras vidas no se han parado, tanto las escuelas como las oficinas, incluso los gimnasios, se han trasladado de forma improvisada a nuestras casas. Y ahora tenemos que hacer “juegos malabares” para poder llegar a todo. Nos hemos convertido en profesores y profesoras, enfermeros y enfermeras, monitores de tiempo libre, asistentes del hogar… sin dejar de ser trabajadoras y trabajadores; y todo ello debiendo dejar un espacio para el autocuidado personal.

¿Se puede conseguir?

La respuesta depende de nuestro grado de exigencia:

• Si pretendemos hacerlo todo igual que antes del confinamiento, será muy difícil que nos sintamos bien.

• Pero si conseguimos ser flexibles y fijarnos metas razonables teniendo en cuenta el momento que vivimos, evitaremos sentirnos mal por tener esa sensación de que no llegamos a todo y nos sentiremos reforzados con cada paso dado.

¿Qué podemos hacer para conciliar en esta situación?

1. Ser realistas respecto a los objetivos que nos planteamos. No podemos pretender hacer las mismas cosas ni con la misma calidad que antes del confinamiento. Ni los niños pueden seguir el mismo ritmo de trabajo en las clases online o en los ejercicios que se les manda cada día, ni nosotros podemos producir al mismo nivel. El confinamiento afecta a nuestra capacidad de atención y de concentración. Sé realista a la hora de estimar el tiempo que necesitas para realizar cada tarea.

2. Flexibilidad, tanto desde las empresas como a nivel personal. El confinamiento nos ha cambiado la forma de trabajar. Empezando por los horarios, que deben de flexibilizarse para que cada familia pueda adaptarlos a sus necesidades.

3. Empatía. Ahora más que nunca es el momento de demostrar que las empresas están formadas por personas y que su valor está en su gente. Entender las circunstancias personales de cada uno nos ayudará a adaptarnos a su situación. La misma solución no vale para todos.

4. Organización y planificación. En la medida de lo posible definir espacios y horarios, además de las tareas a realizar y los objetivos de cada día, nos pueden ayudar.

¿Cómo afecta la convivencia intensiva 24 horas al día durante 7 a la semana a las familias?

Nunca habíamos tenido una convivencia tan extensa, ni tan intensa, con pocos momentos de aislamiento personal. Esto puede pasar factura en las relaciones familiares. Estamos todo el día juntos con apenas espacio personal y no podemos salir de casa nada más que para dar un paseo de una hora o practicar algo de deporte. Eso hace que todos estemos más irritables, tanto los adultos como los niños. Por ello ahora más que nunca, debemos dejar un espacio para hablar de las emociones, de cómo nos sentimos.

Una buena opción es llegar a un consenso entre todos los miembros de la familia para así decidir cuáles son las reglas de convivencia que nos pueden ayudar a llevarnos lo mejor posible. Un ejemplo podría ser: tratarnos todos con respeto y tener siempre en cuenta los sentimientos de los demás.

Sin olvidarnos de crear un clima de confianza, donde todos los miembros de la familia puedan contar lo que les preocupa y sin que sus emociones vayan a ser juzgadas.

¿Cómo gestionar los tiempos de la familia en una situación de convivencia obligada?. ARHOE

¿Cuáles van a ser las lecciones positivas con las que nos quedaremos después de la crisis respecto a la convivencia familiar?

Sin lugar a duda, podemos sacar provecho de esta situación y pese a la dificultad de esta, utilizar la oportunidad de aprendizaje que nos brinda. Así podemos:

• Aprender a valorar. Todas aquellas cosas que antes dábamos por hechas, como por ejemplo ir al parque, salir a merendar, quedar con los amigos… la imposibilidad de hacerlo a corto plazo nos ayudará a valorar aún más el día que lo podamos volver a hacer.

• Ser agradecidos. La gratitud es uno de los mejores predictores de la felicidad. La gratitud es mucho más que dar gracias, es un sentimiento de asombro, de agradecimiento y de admiración por la vida, y es algo que podemos trabajar con los niños desde que son pequeños. Se trata de aprender a poner el foco en las cosas que podemos agradecer hoy.

• El trabajo en equipo. Vamos a utilizar esta crisis y esta situación para desterrar de una vez por todas la idea de “ayudar a mamá”. En casa vivimos todos, así que todos vamos a colaborar y lo haremos en la medida de lo posible, en función de la edad y de lo que podamos hacer. Es el momento de trabajar la “corresponsabilidad” y de educar niños responsables y favorecer su autonomía.

¿Cómo gestionar los tiempos de la familia en una situación de convivencia obligada?. ARHOE

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